بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی وتوانمند سازی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی شهر تهران

1-1- مقدمه: سازمانها در بستری که محیط نامیده می شوند زندگی می کنند. محیط سازمانی شامل تمامی عواملی است که بر سازمان تاثیر می گذارد ولی زیر نظارت آن نیستند.(رضائیان، 1376) این محیط منابع ضروری برای ماندگاری سازمان را تامین می کند. ادامه حیات سازمانی بستگی به محیط آن دارد. حفظ و ماندگاری سازمان در یک محیط پیچیده و پویا کاری بسیار دشوار است(کاترین ،1996). ولی یک واقعیت قطعی سازمانی آن است که امروزه سازمانها بر خلاف گذشته در یک محیط پیچیده و پویا فعالیت می کنند. در چنین محیطی تغییرات سریع و شدیدی رخ می دهد. هر چقدر تغییرات و پیچیدگی محیطی زیاد باشد، به همان نسبت میزان نبود اطمینان محیطی بالا خواهد بود. هر چقدر عدم اطمینان محیطی بالا باشد، سازمانها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند، تا بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیط تطبیق دهند(باری شوگرمن ،1998). امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کار ساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود را با محیط نداشتند و محکوم به فنا شدند سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را بدست آورند. یکی از این ابزارها ایجاد و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. ( خلیلی عراقی، 1382) توانمند سازی ابزار دیگری است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانالهای نفوذ، رشدو اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی می باشند بطور کارآمد اداره کنند(کریستین ،1999) توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند. 1-2- بیان مسأله سنگه معتقد است در دنیای کنونی که دنیایی است پیچیده و با تغییرات سریع ؛ سازمانها در صورتی می توانند مزایای رقابتی خود را حفظ کنند که به صورت موجودیتی واحد و یکپارچه قادر به یادگیری سریع تر نسبت به رقبا باشند ( البدوی وشفاعی، 1381 ) توسعه قابلیت یادگیری سازمانی، سازمانها را برای کار کردن در دنیای واقعی کسب و کار با توجه به تغییر پارادایم مدیریت آماده می سازد و قابلیت خود تنظیمی و خود تطبیقی آنها را افزایش داده و دستیابی به معیارهای کارآمدی سازمانی را در جهت بقا و پایداری در موقعیت رقابتی مقدور می سازد. (زالی، 1376) از سوی دیگر چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان بسیاری از سازمانها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای موثر بر احساس افراد، با بهره گیری از یادگیری و توانمند سازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. ( محمدی، 1382) این مسأله در مورد سازمان تامین اجتماعی شهر تهران که یکی از ارکان اساسی اقتصاد کشور می باشد از اهمیت دوچندانی برخوردار است بنابراین مسأله ای که وجود دارد شناسایی این موضوع است که آیا کارکنان سازمان تامین اجتماعی از توانمندی لازم برخوردار هستند؟ آیا سازمان تامین اجتماعی یک سازمان یادگیرنده است؟ و اینکه آیا رابطه ای بین یادگیری سازمانی و توانمند سازی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی وجود دارد که بتوان یادگیرنده بودن یا نبودن سازمان تامین اجتماعی را به توانمندسازی کارکنان نسبت داد. 1-3- ضرورت انجام تحقیق قابلیت یادگیری سازمانی برای سازمانها به عنوان یک مزیت رقابتی بنا به دلایل 1 تا 4 و توانمند سازی بنا به دلایل 5 تا 6 امر حیاتی و مهم تلقی می شود که سازمان تامین اجتماعی نه تنها از این قاعده مستثنی نبوده بلکه به عنوان یک صنعت پویا، بیشتر به دنبال مزایای رقابتی می باشد. این موارد به شرح زیر است: 1-بقا : افراد و شرکت هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند به سرعت منسوخ خواهند شد بنابراین، سازمانها برای بقا و موفقیت همانند رهبران تجاری و برنامه ریزان بایستی ذهنیت کلاسیک خویش را کنار نهاده، دانش، مهارتها، عادات و استراتژیهایی را که برای زمان حال معتبر است یادگرفته و بازآموزی کنند و در عوض آن دسته از مهارتها، عادات و استراتژیهایی را بیابند که آنان را در آینده موفق خواهد کرد. (کاظم پور، 1381) 2-بهبود کیفیت و بهره وری : همیشه راهی سریعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام کارها وجود دارد. می توان به این امر توفیق یافت، اگر هر فردی در سازمان بطور پیوسته متدهای کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی، مورد بازبینی قرار دهد. یادگیری سازمانی می تواند به اعضای خویش برای نیل به این هدف کمک کند. ( ارون تاج، 1381 ) 3-افزایش تعهد : سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است :" ما به شما توجه داریم" این موضوع تعهد کارکنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه گیر افزایش می دهد. هر یک از کارکنان به کار خود علاقه مند شده و یک راه موثر برای جلب علاقه آنان به سازمان این است که به آنان نشان دهیم که سازمان علاقه مند به رفاه آنان است. همچنین از طریق آموزش و تحصیل مناسب، افراد به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش می کنند. (کاظم پور، 1381) 4- سازمانهای موفق دارای پیشینه یادگیری هستند و موفقیت آنها در مراحل مختلف تکامل سازمانی بصورت غیر ارادی و اتفاقی نبوده است. 5-اثرات فن آوری بر محیط های کاری : رشد سریع فن آوری، تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرارداده است. تغییرات سریع فن آوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط ها و دستگاههای کاملا خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و اعضای سازمانها ایجاد کرده اند. برای رویارویی با چنین چالشی بدیهی است که کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمام جهات رشد کنند. (رابینز، 1374) 6-ضرورت انعطاف پذیری سازمانها : در شکل سنتی سازمانها، دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت تمرکز در راس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد. در این میان، توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است(پلانکت و آتنر ،1997). 1-4- اهداف تحقیق 1-شناسایی عوامل مرتبط با یادگیری سازمانی 2-مشخص نمودن عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان 3-سنجش میزان توانمندی کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر تهران 4-تعیین موقعیت سازمان تامین اجتماعی شهر تهران از نظر یادگیری سازمانی 5-مشخص نمودن رابطه بین توانمند سازی و یادگیری سازمانی در سازمان تامین اجتماعی شهر تهران 1-5- فرضیه های تحقیق 1-5-1- فرضیه اصلی : بین توانمند سازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها در سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد. 1-5-2- فرضیات فرعی : 1-بین احساس معنی داری شغل و یادگیری سازمانی در کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد. 2- بین احساس شایستگی در شغل و یادگیری سازمانی در کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد. 3- بین احساس داشتن حق انتخاب در امور و مشاغل کارکنان و یادگیری سازمانی آنها در سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد. 4- بین احساس موثر بودن در شغل و یادگیری سازمانی در کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد. 5- بین احساس اعتماد به همکاران و یادگیری سازمانی در سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد. مدل مفهومی تحقیق بر اساس فرضیه اصلی تحقیق به صورت زیر می باشد 1-6- روش تحقیق تحقیق حاضر، از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی دو متغیری است. 6-1-1 ابزار تحقیق: ابزار اصلی تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات از جامعه آمای مفروض، پرسشنامه می باشد. 6-1-2 متغیرهای تحقیق: در این تحقیق، یاد گیری سازمانی به عنوانمتغیر مستقل و توانمندسای کارکنان به عنوان متغیر وابسته تعیین شد. 1-7- قلمرو تحقیق: 1-7-1- قلمرو مکانی تحقیق : جامعه آماری این تحقیق مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان تامین اجتماعی می باشند که در فرایند انجام تحقیق تعداد نمونه مشخص خواهد شد. 1-7-2- قلمرو زمانی تحقیق: قلمرو زمانی این پژوهش سال نیمه دوم سال 1389 می باشد. 1-8- تجزیه و تحلیل اطلاعات: در این تحقیق از آزمونهای آماری توصیفی و استنباطی اسفاده خواهد شد. جهت تجزیه تحلیل اطلاعات از نرم افزار آماری spss استفاده خواهد شد. جهت سنجش مدل تحقیق از نرم افزار لیزرل و تحلیل عاملی استفاده می شود. 1-9- تعریف واژگان تحقیق: 1-یادگیری : عبارت است از تغییرات نسبتا پایداری که در رفتار بالقوه فرد در اثر ممارست و تمرین حاصل می شود(دایره المعارف بریتانیا ،1999). 2-سازمان یادگیرنده : سازمان یادگیرنده، سازمانی است که از طریق خلق فوری و پالایش توانایی های لازم برای موفقیت بطور مستمر بهبود می یابد. (ویک، 1993) 3-توانمند سازی : توانمند سازی به معنی ایجاد 1- احساس شایستگی 2- احساس داشتن حق انتخاب 3- احساس موثر بودن 4- احساس معنی دار بودن و 5- احساس داشتن اعتماد به دیگران می باشد . (میشرا ،1992) 4-احساس معنی داری شغل : افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می کنند معنی دار است، بیشتر به آن متعهد می گردندو بیشتر درگیر آن می گردند، نسبت به زمانی که احساس معنی دار بودن شغل پایین است، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می کنند و در پیگیری اهداف مطلوب پشتکار بیشتری نشان می دهند. (هاکمن، و الدهام، 1980) 5-احساس شایستگی در شغل : احساس شایستگی در افراد یعنی : 1- باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند 2- باور به اینکه ظرفیت بکار بستن تلاش لازم را دارند 3- باور به اینکه هیچ مانع خارجی، آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت. (بنیس و نانوس، 1985) 6-احساس داشتن حق انتخاب : هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه و عامرانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار می کنند. 7-احساس موثر بودن : که عبارت است از " اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب ". این یک اعتقاد راسخ است که یک شخص با فعالیتهای خود می تواند بر آنچه اتفاق می افتد، تاثیر بگذارد. (گرین برگر، 1989) 8-احساس اعتماد به همکاران : اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین، به طور ضمنی، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می دهند. با این همه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد. (دوچ، 1973)